Est-il possible de faire une rétroaction constructive sans démoraliser un employé? Oui, si l’on applique ces 5 techniques.

Avant de donner une rétroaction

Avant de vous lancer tête baissée dans les feedbacks, vous devez d’abord vous questionner sur vos intentions.  

Le faites-vous pour ventiler vos émotions?  

Une rétroaction a pour objectifs d’améliorer une situation et de changer un comportement. Point. Avant de le faire, vous devez avoir la certitude qu’il servira à faire évoluer positivement l’employé. 

Ne la faites pas non plus à vif. Laissez le temps à la poussière de retomber afin d’être d’un calme olympien quand vous rencontrerez votre employé. 

Technique du sandwich

La technique du sandwich consiste à commencer par un feedback positif, enchaîner avec le feedback négatif et clôturer l’entretien par un feedback positif.  

Cette technique, qui a connu ses heures de gloire auprès des gestionnaires, est en train de perdre du terrain. Pourquoi? Parce qu’elle est difficile à parfaitement maîtriserL’employé qui fait l’objet d’une rétroaction sandwich ne retient que l’aspect négatif du message 

Après les fleurs, le pot, comme on dit… 

Technique du sandwich roulé

Plus sophistiquée que la technique du sandwich, celle du sandwich roulé comporte 5étapes assez simples.  

1. Introduisez le contexte

Cette étape met la table pour introduire la rétroaction constructive.  

Vous devez simplement mentionner pourquoi vous souhaitez discuter avec l’employé et retenir son attention. 

2. Énumérez les faits

Sans pointer du doigt et chercher un coupable, faites part à l’employé de vos observations accompagnées de quelques exemples concrets.  

3. Exprimez vos émotions

Faites savoir à l’employé ce que vous ressentez face aux faits. Vous devez toutefois éviter le blâme. Optez pour un ton neutre dans le seul objectif d’informer le travailleur. 

4. Exprimez vos besoins

Faites connaître vos besoins, car l’employé peut complètement ignore ce qui est important à vos yeux.  

5. Terminez par une suggestion

Vous laissez sous-entendre que l’employé peut apporter une solution concrète qui réduit l’écart entre les faits et vos besoins.  

Concluez avec un conseil qui peut être une piste à explorer.  

Technique du « je »

Traditionnelle, la méthode de la rétroaction au « je » met l’accent sur vous et non sur l’employé. Elle amène tout en douceur les éléments importants pour entraîner un changement de comportement.  

Comme le discours est à la première personne, vos propos deviennent moins contestables et ouvrent une porte à la discussion transparente et sans jugement.  

Pour appliquer cette méthode, vous devez suivre les 5 étapes suivantes :  

  1. Comportement : Quand tu fais… 
  1. Interprétation : J’ai l’impression que… 
  1. Raisons derrière cette interprétation : Parce que… 
  1. Nouveau comportement : À l’avenir, j’aimerais que… 
  1. Est-ce possible? Qu’en penses-tu? 
  1. Remerciement 

Technique du feedforward

Cette technique est l’antithèse du feedback et a fait ses preuves auprès des entraîneurs sportifs.  

Au lieu d’être ancrée dans le passé, la méthode du feedforward est résolument tournée vers l’avenir avec la prémisse que le futur peut être différent et non le passé! 

Concentrée sur l’objectif et les solutions à apporter, elle fit fi des problèmes et des comportements indésirables.  

Parce que vous n’avez pas ouvertement critiqué votre employé et que vous êtes déjà en mode solution, celui-ci sera plus motivé à modifier la situation.  

Exemple

L’un de vos employés remet constamment ce qu’il doit livrer en retard.  

Plutôt que de relever son comportement, vous lui demandez comment il pourrait mieux organiser son temps pour remettre à temps ce qu’il doit.  

Remettez entre ses mains la solution, au lieu de mettre l’accent sur un problème et le passé.  

Règle du ratio positif-négatif

Plusieurs chercheurs se sont penchés sur le ratio d’expériences positives et négatives qu’une équipe vit sans que cela affecte sa productivité et sa motivation.  

D’un côté, les encouragements sont efficaces pour mousser la motivation. De l’autre, les critiques permettent de corriger le tir. Mais existe-t-il un chiffre magique pour indiquer aux gestionnaires la nuance entre le trop et le pas assez? 

La réponse est oui. Des chercheurs de Harvard ont démontré que le ratio de commentaires positifs-négatifs est de 5,6 pour 1 chez une équipe performante.  

Chez une équipe moins motivée, ce ratio chute à 3 pour 1. 

La morale de cette histoire est qu’il est préférable de saupoudrer vos rétroactions plus négatives de commentaires bienveillants qui misent sur les forces de l’employé et soulignent ses bons coups.